Αυτές τις ημέρες, συζητιέται στην Επιτροπή Κοινωνικών Υποθέσεων του Κοινοβουλίου, Σχέδιο Νόμου του Υπουργείο Κοινωνικής Συνοχής και Οικογένειας, για την ενσωμάτωση της Οδηγίας (Ε.Ε.) 2022/2381 του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, που αφορά τα μέτρα που πρέπει να παρθούν για την ισόρροπη εκπροσώπηση των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών, των μη εισηγμένων ανωνύμων εταιρειών και των δημοσίων επιχειρήσεων.
Γράφει η Άννα Απέργη Κωνσταντινίδη*
Η συγκεκριμένη Οδηγία σηματοδοτεί μία ιστορική «στροφή» στην πολιτική ισότητας της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σχετικά με τη βελτίωση της ισόρροπης εκπροσώπησης των φύλων σε θέσεις διευθυντικών στελεχών των εισηγμένων εταιρειών.
Η παρουσίαση του προβλήματος που κλήθηκε να αντιμετωπίσει η Οδηγία, ήταν τα πραγματικά και αποκαρδιωτικά στοιχεία που παρουσίασε ο Παγκόσμιος Οργανισμός Εργασίας.
Μερικά από αυτά: ότι οι γυναίκες κατέχουν κυρίως διοικητικούς ρόλους σε τομείς που παραδοσιακά θεωρούνται (επιτρέψτε μου την έκφραση) «γυναικοκρατούμενοι». Επί παραδείγματι, το 89% των διευθυντικών θέσεων σε υπηρεσίες παιδικής φροντίδας και το 78% των διευθυντικών θέσεων σε υπηρεσίες φροντίδας ηλικιωμένων είναι γυναίκες. Σε αντίθεση που μόλις το 1% των διευθυντικών θέσεων σε ορυχεία είναι γυναίκες και ας μη μιλήσουμε καλύτερα για διευθυντικές θέσεις στον τομέα του εμπορικού ναυτικού.
Τα παραπάνω ευρήματα, αντικατοπτρίζουν τις μειωμένες ευκαιρίες και την ανισότητα των γυναικών, των θηλυκοτήτων γενικότερα, να ανελιχθούν επαγγελματικά κατακτώντας διευθυντικές θέσεις και θέσεις υψηλού κύρους.
Εάν δε σε αυτά τα στοιχεία προσθέσουμε και το πόσες θηλυκότητες, πχ. τρανς γυναίκες ή φυλοδιαφορετικά πρόσωπα με θηλυκή έκφραση φύλου, γενικότερα κατέχουν διευθυντικές θέσεις σε όλους τους επαγγελματικούς τομείς, τότε τα ευρήματα που θα έχουμε στα χέρια μας δεν θα είναι απλώς αποκαρδιωτικά, αλλά άκρως σοκαριστικά. Όχι όμως μόνο οι τρανς γυναίκες αλλά και οι τρανς άντρες, γιατί και αυτά τα πρόσωπα, παρότι είναι άντρες βιώνουν επίσης αποκλεισμούς, διακρίσεις και ανισότητες στον εργασιακό τομέα, λόγω του φύλου τους, της ταυτότητας φύλου τους.
Στο προοίμιο της εν λόγω οδηγίας διατυπώνεται μια πάρα πολύ σημαντική παραδοχή. Ότι η επίτευξη ισότητας των φύλων (όλων των φύλων επιτρέψτε μου να συμπληρώσω εγώ) στον χώρο εργασίας απαιτεί μια ολοκληρωμένη προσέγγιση, η οποία θα περιλαμβάνει επίσης την προώθηση μιας ισορροπημένης λήψης αποφάσεων συμπεριληπτικής προς όλα τα φύλα εντός των εταιρειών σε όλα τα επίπεδα, καθώς και τη γεφύρωση του έμφυλου μισθολογικού χάσματος.
Η διασφάλιση της ισότητας των φύλων στον εργασιακό χώρο, επίσης αποτελεί βασική προϋπόθεση και για τη μείωση της φτώχειας των γυναικών και των θηλυκοτήτων γενικότερα που ανήκουν στις πιο ευάλωτες πληθυσμιακές ομάδες.
Ένα πολύ σημαντικό σημείο της Οδηγίας, είναι ότι αυξάνει το ποσοστό εκπροσώπησης του υποεκπροσωπούμενου φύλου στα ΔΣ τόσο των εισηγμένων όσο και των μη εισηγμένων ανωνύμων εταιρειών, καθώς και των δημοσίων επιχειρήσεων, από 25% σε ποσοστό τουλάχιστον 33%. Με αυτό τον τρόπο ενισχύεται η συμμετοχή των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων.
Παρόλα αυτά, θεωρώ παραπάνω από σημαντική να υπάρξει θέσπιση συγκεκριμένης ποσόστωσης για τη σταθερή εκπροσώπηση των γυναικών και θηλυκοτήτων γενικότερα που ανήκουν στις πιο ευάλωτες ομάδες, όπως ΑμεΑ και ΛΟΑΤΚΙ+, έτσι ώστε να προωθηθεί η συμπερίληψη και η διαφορετικότητα.
Επίσης, σε ότι αφορά το άρθρο 8 (Κυρώσεις), τα μέτρα θα πρέπει να εφαρμοστούν οριζόντια, έτσι ώστε η χώρα μας σε βάθος χρόνου να έρθει ακόμη πιο κοντά με τον ευρωπαϊκό μέσο όρο.
Επιπλέον πολύ σημαντική είναι η ρύθμιση του άρθρου 14, που αφορά τα περιστατικά παρενόχλησης και βίας, καθώς πρόκειται για μία οριζόντια διάταξη με γνώμονα τη συνοχή με το υφιστάμενο σχετικό νομοθετικό πλαίσιο για την βία και την παρενόχληση στον κόσμο της εργασίας.
Τέλος, κάτι επίσης πολύ θετικό που πρόσεξα, είναι ότι γενικά η γλώσσα που χρησιμοποιείται στο νομοσχέδιο, είναι μία πιο ουδέτερη γλώσσα ως προς το φύλο, όπως άλλωστε επιτάσσει και ο ψηφισμένος νόμος απ’ την ελληνική πολιτεία, Ν. 4604/2019, για την προώθηση της πραγματικής ισότητας των φύλων, καθώς μέχρι τώρα στα περισσότερα σχέδια νόμων η γλώσσα που επιλέγονταν ήταν προσανατολισμένη σε αναφορές μόνο προς το αρσενικό γένος.
*H Άννα Απέργη Κωνσταντινίδη είναι Special Advisor στο Diversity Charter Greece.
