Τι αλλαγές χρειάζεται να κάνουν οι εταιρείες για να προσελκύσουν, να διατηρήσουν και να δεσμεύσουν αυτό το ευρέως ετερογενές ανθρώπινο δυναμικό στο μέλλον;
Ο Grant Freeland, ανώτερος συνεργάτης της Boston Consulting Group γράφει για το μέλλον της ηγεσίας και της εργασίας στο Forbes, εστιάζοντας στα ΛΟΑΤΚ άτομα στην εργασία και στη σημασία της ποικιλομορφίας.
Τι χρειάζονται συγκεκριμένα οι πολιτικές και οι προσπάθειες των εταιρειών [Υπάρχει μια διαφορά.] Για την προώθηση της ποικιλομορφίας και της ένταξης, καθώς και για την ηθική, νομική και εμπιστευτική υποχρέωση των υπαλλήλων της εταιρείας να δημιουργήσουν πολιτικές ανοιχτής αγκαλιάς, που να κάνουν τις επιχειρήσεις τους μαγνήτες για κορυφαία ταλέντα. Αυτό δε μπορεί να γίνει, χωρίς να κάνετε τα ΛΟΑΤΚ άτομα στην εργασία τους, να αισθάνονται σα στο σπίτι τους.
Η ηγεσία εδώ είναι ιδιαίτερα κρίσιμη.
Αν δε ζείτε σε μια σπηλιά τα τελευταία 20 χρόνια, είμαι βέβαιος ότι θα έχετε παρατηρήσει ότι ο σημερινός χώρος εργασίας είναι πολύ ποικιλόμορφος. Όχι μόνο υπάρχουν συνήθως περισσότερες γυναίκες, άτομα με διαφορετικό -του λευκού- χρώμα δέρματος, και μετανάστριες/στες, από ό, τι στο πρόσφατο παρελθόν, υπάρχουν, επίσης, περισσότερα άτομα διαφορετικών φύλων και σεξουαλικότητας, μέλη της ΛΟΑΤΚ κοινότητας.
Αυτή είναι μια μεγάλη αλλαγή. Και για ορισμένα άτομα, η αλλαγή μπορεί να είναι δύσκολη. Όπως σημειώνει ο ιστότοπος της βρετανικής κυβέρνησης, για ειδικούς σε κυβερνητικές επικοινωνίες, η αλλαγή μπορεί να προκαλέσει μια ποικιλία συναισθημάτων, όπως άγχος, φόβο, σοκ, απογοήτευση και ματαίωση. Οι αλλαγές στον χώρο εργασίας σας -νέα ιδιοκτησία, νέα επόπτρια, νέες πολιτικές, νέες διαδικασίες, νέες προσδοκίες- μπορεί να φαίνονται ιδιαίτερα ενοχλητικές.
Γι’ αυτό είναι τόσο σημαντικό για την ηγεσία να ενημερώνει όλα τα άτομα, σχετικά με το τι συμβαίνει και γιατί.
Όταν οι άνθρωποι “αγοράζουν” τις αλλαγές που πραγματοποιούνται -ή, ακόμα καλύτερα, όταν νιώθουν σα να συνέβαλαν τουλάχιστον με έναν μικρό τρόπο στη λήψη αποφάσεων- θα τραβήξουν κουπί. Όταν οι αποφάσεις απλώς εκπορεύονται από το μαντείο του C-Suite (CEO, CFO, COO, CIO), τα εργαζόμενα άτομα αισθάνονται ότι έχουν επενδύσει λιγότερο στην επιτυχία του νέου καθεστώτος. Ένα άρθρο του Harvard Business Review ανέφερε ότι οι «μακροχρόνιοι πολιτιστικοί κανόνες» που χρησιμοποιούνται «για να ταξινομήσουν και να οργανώσουν τους ανθρώπους σε δημογραφικές ομάδες” συναντώνται ιδιαίτερα ακόμη κι όταν αυτές οι θεσμοθετημένες ταξινομήσεις οδηγούν σε ζητήματα σεξουαλικού προσανατολισμού και ταυτότητας φύλου.
Η μετα-ανάλυση του HBR εξετάζει περισσότερα από 300 επιστημονικά άρθρα, που δημοσιεύθηκαν σε μια περίοδο 20 ετών, από το 1996 έως το 2015. Οι συγγραφείς διαπίστωσαν «ότι η συντριπτική πλειοψηφία… (περίπου το 95% των άρθρων) κατηγοριοποιούν τη φυλή, φύλο και την εθνικότητα με παραδοσιακούς, κανονιστικούς τρόπους» – κάτι που αντικατοπτρίζει σε μεγάλο βαθμό τους κυβερνητικούς κανονισμούς και τις πρακτικές των ΗΠΑ του παρελθόντος. Το πρόβλημα είναι: Τα περισσότερα από τα 300 άρθρα δεν αποτυπώνουν τη μεταβαλλόμενη κουλτούρα μας, οδηγώντας εταιρείες στο να «αντιμετωπίσουν την ταυτότητα [με τρόπους που]… δεν ευθυγραμμίζονται με τους περίπλοκους τρόπους με τους οποίους τα εργαζόμενα άτομα βλέπουν τους εαυτούς τους.”
Πρέπει να σκεφτείτε κάθε υπάλληλο ως «ένα κύτταρο» αντί να προσπαθείτε να τους συνδέσετε με τις παραδοσιακές κατηγοριοποιήσεις.
Το ερώτημα της ταυτότητας είναι μια νέα περιοχή για πολλές εταιρείες, και μπορεί να ισχύει ιδιαίτερα το εξής: αυτό να είναι κάτι το «καινούργιο» και για τα εργαζόμενα άτομα μεγαλύτερων ηλικιών, μερικά από τα οποία μπορεί να αναρωτιούνται (αλλά δεν τολμούν να ρωτήσουν), “Τι είναι αυτό;”
Επιτρέψτε μου, λοιπόν, να εξηγήσω με τι έχει να κάνει: Πρόκειται για την αποδοχή συναδέλφων όπως είναι – και την κρίση τους βάσει του τι συμβάλλουν στο κοινό καλό, όχι εάν εγκρίνετε ή απορρίπτετε την ταυτότητα που αγκαλιάζουν, ή εάν σας κάνουν να νιώθετε «άνετα» ή «άβολα» .
Στην πραγματικότητα, το τελευταίο πράγμα που χρειάζεται τώρα ο χώρος εργασίας είναι μια συμμορία ανθρώπων, ακόμη και μια συμμορία ενός ατόμου, είναι κρίσιμη. Αντ’ αυτού, η εταιρική κουλτούρα πρέπει να αλλάξει, ώστε όλα τα άτομα, που κάνουν τη δουλειά τους, να έχουν την αίσθηση ότι αποτελούν σημαντικό μέρος της ομάδας.
Όταν οι σημερινές ανώτερες διευθύντριες, τα στελέχη, και άλλοι βετεράνοι υπάλληλοι ξεκίνησαν τη σταδιοδρομία τους, αυτά τα ζητήματα βρίσκονταν στο περιθώριο. Ο Τίτλος VII του Νόμου περί Πολιτικών Δικαιωμάτων του 1964 των ΗΠΑ καθιστά παράνομη τη διάκριση κατά την πρόσληψη, την προαγωγή κ.λπ., με βάση τη φυλή, τη θρησκεία, το φύλο, ή την εθνοτική καταγωγή. Στα χρόνια που ακολούθησαν, η διάκριση λόγω ηλικίας έχει καταστεί παράνομη, οι εργοδότες έχουν διαταχθεί να προσλαμβάνουν ΑμεΑ, και στον όρο που μόλις έληξε, το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι η απαγόρευση των διακρίσεων βάσει του φύλου του Τίτλου VII περιλαμβάνεται και ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η ταυτότητα φύλου, όχι μόνο το βιολογικό φύλο.
Μπορεί να νομίζετε ότι δεν είναι κάτι σοβαρό. Όμως, στην πραγματικότητα, το 4,5% του πληθυσμού των ΗΠΑ, εκτιμάται ότι είναι περίπου ένα σύνολο 11 εκατομμυρίων ατόμων -το 88% των οποίων απασχολούνταν πριν από την κρίση της Covid-19- αυτοπροσδιορίζεται ως λεσβίες, γκέι, αμφιφυλόφιλα άτομα, ή τρανς άτομα, σύμφωνα με το Εθνικό Κέντρο ΛΟΑΤΚ Εργαζομένων των ΗΠΑ.
Αυτό το καθιστά κάτι σοβαρό.
Σύμφωνα με έκθεση των BCG και New York City’s Lesbian, Gay, Bisexual & Transgender Community Center, οι εταιρείες έχουν ακόμη πολλή δουλειά να κάνουν, αν θέλουν να ελπίζουν ότι θα δημιουργήσουν πραγματικά έναν χώρο εργασίας χωρίς αποκλεισμούς.
Υπήρξε πρόοδος, υπογραμμίζει η έκθεση, αλλά «το αναμφισβήτητο γεγονός είναι, ότι τα περισσότερα ΛΟΑΤΚ εργαζόμενα άτομα, δεν αισθάνονται ότι συμπεριλαμβάνονται πραγματικά» στο χώρο εργασίας τους. Παρά τις «σημαντικές επενδύσεις και τις δεκαετίες σκληρής δουλειάς» , λένε οι συγγραφείς στο A New LGBTQ Workforce Has Arrived—Inclusive Cultures Must Follow, το 75% των ΛΟΑΤΚ υπαλλήλων αναφέρουν ότι έχουν αρνητικές αλληλεπιδράσεις με τις/ους συναδέλφους τους κατά το τρέχον έτος, το 40% παραμένει «in the closet» στη δουλειά και τα περισσότερα από τα μισά άτομα, που εργάζονται δεν τολμούν να μιλήσουν ανοιχτά για τον εαυτό τους σε πελάτες και συνεργάτιδες. Αυτό, όχι μόνο δημιουργεί περιττό άγχος, αλλά επηρεάζει αρνητικά την εργασία τους, μειώνοντας την παραγωγικότητά τους έως και 40% και καθιστώντας τους 13 φορές πιο πιθανό να παραιτηθούν. Αυτό είναι μία πολλή μεγάλη ποσότητα χαμένου ταλέντου από τα ΛΟΑΤΚ άτομα στην εργασία!
Φυσικά, οι εταιρείες πρέπει να προσεγγίσουν αυτές τις νέες πραγματικότητες σε δύο κομμάτια.
Το πρώτο είναι το επίσημο κομμάτι. Πρέπει να διορθώσουν τις πολιτικές και τις πρακτικές τους. Με την παροχή προγραμμάτων που προβλέπουν ίση υγειονομική περίθαλψη, καθιερώνοντας προγράμματα καθοδήγησης και αυξάνοντας τον αριθμό των λουτρών που να είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.
Αλλά, αυτά από μόνα τους δεν είναι αρκετά. Αυτά αντιμετωπίζουν μόνο το επίσημο περιβάλλον εργασίας. Όχι τις αμέτρητες ανεπίσημες αλληλεπιδράσεις που συμβαίνουν μεταξύ των εργαζομένων κάθε μέρα. Μόνο οι αλλαγές στην κουλτούρα της εταιρείας μπορούν να το διορθώσουν αυτό. Κι αυτό είναι το δεύτερο κομμάτι.
Αλλαγές αυτού του είδους ξεκινούν από την κορυφή, κάτι που με φέρνει πίσω στο γιατί η ηγεσία είναι ιδιαίτερα κρίσιμη. Και εδώ η ηγεσία μπορεί να είναι πρακτική, ενθαρρύνοντας τον αυτοπροσδιορισμό των εργαζομένων. Ακόμη, ενθαρρύνοντας τον τρόπο με τον οποίο θα ήθελαν να προσφωνούνται, ή με τον καθορισμό προτύπων. Επιπλέον, μέσα από μέτρα απόδοσης για τα διευθυντικά στελέχη, και διορισμού ενός εμπιστευτικού διαμεσολαβητή στο χώρο εργασίας για την ακρόαση και επίλυση των προβλημάτων των εργαζομένων. Όπως με όλες τις αλλαγές στην κουλτούρα, οι ενέργειες μιλούν πιο δυνατά από τα λόγια.
Οι ελλείψεις ταλέντων θα επιστρέψουν αναμφίβολα στην εποχή μετά την Covid-19. Η ποικιλομορφία και η ένταξη στο χώρο εργασίας θα γίνουν πιο σημαντικές από ποτέ.
https://avmag.gr/118246/pos-na-kaneis-tin-etairia-soy-pio-filiki-pros-ta-loatki-atoma/
