Vasilis Thanopoulos
«Δούλευα ως DJ για πολλά χρόνια. Όταν πήγα σ΄έναν χώρο να με δουν, αναρωτήθηκαν τι κάνω εγώ εκεί.»/ «Την πρώτη φορά που πήγα να εργαστώ, η εταιρεία είχε ενημερώσει όλους τους συναδέλφους για την ταυτότητα φύλου μου.»/ «Ήθελε να σπουδάσει βρεφονηπιοκόμος αλλά στο τρίτο έτος τον αναγκάσανε να σταματήσει τις σπουδές του επειδή έχει μεταδιδόμενο νόσημα.»/ «Όταν πήγα στη συνέντευξη ο υπεύθυνος μού είπε ότι οι άνδρες είναι για να γ@μάνε κι όχι να γ@μιούνται.»
Τα τελευταία χρόνια όλο και περισσότερες εταιρείες στη χώρα μας επιλέγουν να επενδύσουν στη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα, κάνοντας συχνά επίκληση στη συμπεριληπτικότητά τους και στην έμφαση που δίνουν στη διαφορετικότητα. Πόσο όμως έχει βελτιωθεί η καθημερινότητα των ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων στην εργασία ή στην εύρεση αυτής; «Μέχρι τώρα, τα στατιστικά δεδομένα δείχνουν ότι 1 στα 2 άτομα στην Ελλάδα έχουν υποστεί διακρίσεις στην πρόσληψη αλλά και στην ίδια την εργασία είτε ευθεία διάκριση, ευθείς αποκλεισμούς είτε έμμεσους/υπόρρητους», αναφέρει @ George Κουνάνης, Συνδιαχειριστ@ της Ομάδας ΛΟΑΤΚΙ+ Εργασιακής Υποστήριξης. «Δυστυχώς, τα περιστατικά τα οποία έχουν φτάσει στην προσοχή μας, αλλά και τα οποία έχουν βιώσει και αρκετά μέλη μας είναι πολλά. Ωστόσο, μιλάμε για ένα πάρα πολύ δύσκολο περιβάλλον, στο οποίο οι καταγγελίες ισοδυναμούν με στοχοποίηση στις περισσότερες περιπτώσεις».
Χαρακτηριστικό είναι το περιστατικό που συνέβη, πριν λίγους μήνες με γνωστή αλυσίδα γρήγορου φαγητού και δημοσιεύτηκε στην πλατφόρμα της Ομάδας ΛΟΑΤΚΙ+ Εργασιακής Υποστήριξης. Το άτομο που έκανε την καταγγελία αποφάσισε να δημοσιοποιήσει τα κακοποιητικά σχόλια, που δέχθηκε στο πλαίσιο μιας συνέντευξης. «Ήταν καθαρή στοχοποίηση της έκφρασης φύλου του ατόμου, με παράλληλη διάκριση στον σεξουαλικό προσανατολισμό και όσες υπόρρητες διακρίσεις σε όλες τις άλλες εικαζόμενες ταυτότητες του ατόμου από την εργοδοσία, από το άτομο που έκανε τη συνέντευξη και ήταν υπεύθυνο για την πρόσληψη», είναι το σχόλιο τ@ George Κουνάνη. Μετά τη δημοσιοποίηση της καταγγελίας, η εταιρεία απέλυσε τον άνθρωπο που προέβη στις κακοποιητικές τοποθετήσεις, σημειώνοντας ότι πρόκειται για μεμονωμένο περιστατικό. «Το θέμα πήρε διάσταση. Ναι, μεν η εταιρεία απάντησε στο άτομο, του ζήτησε συγνώμη, απέλυσε το υπεύθυνο άτομο που επιδόθηκε σ’ αυτόν τον λόγο. Ωστόσο, γεννιούνται πάρα πολλά ερωτήματα στο πώς βρέθηκε αυτό το άτομο, που μπαίνει σε διαδικασία συνεντεύξεων, να εκφέρει αυτόν τον λόγο», τονίζει ο Νικόλας Μαλανδράκης, LGBTQI+ Marketing Manager και Υπεύθυνος Επικοινωνίας LGBTQI+ Voice Up: Project Greece. «Πέρασε από κάποια εκπαίδευση για να αντιμετωπίζει diverse υποψήφια άτομα; Το διευθυντικό στέλεχος που ήταν παρών γιατί δεν αντέδρασε σε αυτό το περιστατικό; Και γιατί δεν το κατήγγειλε το περιστατικό, πριν πάρει διάσταση και κοινοποιηθεί στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης;»
Η Χριστίνα Βούλγαρη είναι κωμικός και ζει ανοιχτά ως λεσβία. Μας εξηγεί το πώς ο σεξουαλικός προσανατολισμός και η έκφραση φύλου παίζουν πάρα πολύ σημαντικό ρόλο, γιατί βάζουν ένα φίλτρο το οποίο πριν δεν υπάρχει. «Βλέπεις ένα βιογραφικό. Στο βιογραφικό δε λέει “είμαι ΛΟΑΤΚΙ άτομο”. Αλλά όταν θα πας για μια συνέντευξη, αυτομάτως μπαίνει ένα φίλτρο που δεν υπάρχει. Μπορεί να έχει μια πολύ θετική εικόνα για σένα απ’ το βιογραφικό σου, και ξαφνικά σε βλέπει και καταρρίπτεται αυτή η εικόνα, όσο θετική κι αν ήταν». Η ίδια χρησιμοποιεί ένα προσωπικό της βίωμα, ως παράδειγμα. «Δούλευα ως DJ και ο ατζέντης μου είχε κλείσει να πάω να παίξω σ’ έναν χώρο. Δεν τον ξέρω τον χώρο, δε με ξέρουν. Με το που με βλέπει ο υπεύθυνος, μου λέει: “Όχι, εμείς δε ζητήσαμε κάτι τέτοιο.” “Εγώ ζήτησα”, λέει, “να έρθει μια κοπέλα με λίγα ρούχα”. Και ήταν η στιγμή που δεν ξέρω τι πραγματικά ήταν όλο το κομμάτι που τον πείραξε. Η έκφραση φύλου μου; Το ότι είμαι χοντρή; Ότι η δουλειά μου ήταν να είμαι εκεί με λίγα ρούχα κι όχι για να παίξω μουσική; Και μ’ έδιωξε.»
Για τ@ George Κουνάνη, οι δυσκολίες που αντιμετωπίζουν τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα στην εργασία τους είναι καθημερινές, ήδη από τη διαδικασία της πρόσληψης. «Πολλοί εργοδότες δε θα συμπεριλάβουν ανοιχτά ΛΟΑΤΚΙ άτομα». Σ΄αυτό συμφωνεί και ο Νικόλας Μαλανδράκης. «Τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα καλούνται σε συνεντεύξεις σε μικρότερο ποσοστό σε σχέση με τα cis straight άτομα. Θυμάμαι μια έρευνα που είχε γίνει από το Πανεπιστήμιο του Harvard στην οποία είχαν φτιάξει δύο διαφορετικά βιογραφικά. Στη μία απεικονιζόταν ένα cis straight άτομο και στην άλλη έρευνα απεικονιζόταν ένα γκέι άτομο. Γκέι, γιατί έδειχνε ότι η εργασία που απασχολούνταν ήταν σε ένα πιο ΛΟΑΤΚΙ εργασιακό περιβάλλον. Το άτομο αυτό, το γκέι άτομο, καλούνταν σε ένα ποσοστό 40% λιγότερο. Αντίστοιχη έρευνα έχει γίνει και το 2009 στην Αθήνα, απ’ τον καθηγητή Οικονομικών Νίκο Δρυδάκη, του Πανεπιστημίου Anglia Rushkin University, και το αντίστοιχο ποσοστό στην Αθήνα ήταν 26%. Επίσης, πολλές φορές τα ΛΟΑΤΚΙ άτομα καλούνται σε συνεντεύξεις πολύ αργότερα σε σχέση με τα μη ΛΟΑΤΚΙ άτομα».
Ακόμη, όμως, πιο δύσκολη φαίνεται να είναι η κατάσταση και για τα τρανς άτομα που αναζητούν εργασία. «Οι διακρίσεις που βιώνουν τα τρανς άτομα στην εργασία, κατά κύριο λόγο ξεκινάνε όταν υπάρχει ασυμφωνία των εγγράφων τους με το φύλο και τ’ όνομά τους, δηλαδή όταν δεν έχουν ήδη προβεί στη νομική αναγνώριση ταυτότητας φύλου. Αυτό σημαίνει ότι κατά την αναζήτησή τους στον χώρο εργασίας αναγκάζονται να αποκαλύψουν και την τρανς ταυτότητα, και πολλές φορές αυτό οδηγεί τους εργοδότες ή τις εταιρείες στο να μη δεχτούν τα άτομα στην εργασία», μας λέει ο εικαστικός και μουσικός, Ναθαναήλ Λιναρδής. Θυμάται, πως την πρώτη φορά που πήγε να εργαστεί, πριν αλλάξει τα χαρτιά του, η εταιρεία είχε ενημερώσει τους πάντες για την ταυτότητα φύλου του. «Από τη στιγμή που η διαδικασία της αλλαγής των εγγράφων είναι κάτι που παίρνει πολύ χρόνο αλλά είναι και κοστοβόρο, στην ουσία δημιουργείται ένας φαύλος κύκλος, από τη στιγμή που πολλά τρανς άτομα δυσκολεύονται να βρουν εργασία, οπότε δεν έχουν τα χρήματα για να ξεκινήσουν και να καλύψουν αυτή τη διαδικασία. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα πολλά άτομα, πριν μεταβάλουν τα έγγραφά τους, να καταφεύγουν στη μαύρη εργασία, χωρίς να αποκαλύπτουν τα στοιχεία που έχει η ταυτότητά τους έτσι ώστε να προστατέψουν τον εαυτό τους. Ένα άλλο πρόβλημα που μπορεί να αντιμετωπίσουν τα τρανς άτομα στην εργασία είναι να δεχτούν διακρίσεις ή και βία λόγω της εμφάνισης. Αυτό, είτε επειδή δεν περνάνε σε ένα βαθμό ως το φύλο με το οποίο αυτοπροσδιορίζονται, με βάση, βέβαια, τα στερεότυπα που ισχύουν στην κοινωνία —και στον χώρο εργασίας είναι και πολύ έντονα αυτά— είτε μπορεί να ισχύει και για μη δυϊκά άτομα που η εμφάνισή τους δεν είναι στερεοτυπικά στο δίπολο του άντρα ή της γυναίκας». Για μια παθογένεια που υπάρχει ακόμα και σε μεγαλύτερες επιχειρήσεις στη χώρα μας κάνει λόγο ο Νικόλας Μαλανδράκης. «Προσωπικά έχω δεχτεί ερωτήσεις από το “ξέρεις, εμείς εδώ είμαστε συντηρητική εταιρεία, τι ήρθες να κάνεις εδώ;” μέχρι το “δεν μπορούμε να κάτσουμε να ασχοληθούμε με ένα μικρό 10% του πληθυσμού για να γίνουμε πιο inclusive”».
Ανοίγοντας τη βεντάλια των διακρίσεων στον χώρο εργασίας, ζητήσαμε από την Υπεύθυνη Διεκδίκησης και Επικοινωνίας της Θετικής Φωνής (Σύλλογος Οροθετικών Ελλάδων), Ελίζα Γκορόγια, να μας μιλήσει για την πραγματικότητα που αντιμετωπίζουν τα άτομα που ζουν με τον HIV. «Η Θετική Φωνή έχει υποστηρίξει άτομα σε σχέση με τα εργασιακά τους δικαιώματα στον χώρο της ναυτιλίας, των αεροπορικών εταιρειών, των βρεφονηπιοκόμων, αλλά και στον τομέα της αιμοκάθαρσης, όπου απαγορεύεται ένα οροθετικό άτομο να δουλεύει», εξηγεί και συνεχίζει: «Έχουμε δει αρκετές περιπτώσεις που ο εργοδότης απολύει έναν υπάλληλο, όταν μαθαίνει ότι είναι θετικός στον HIV. Υπάρχει, δυστυχώς, ακόμη άγνοια για το πώς μεταδίδεται ο HIV. Αγνοούν ότι η πλειοψηφία των ανθρώπων που γνωρίζουν την οροθετικότητά τους στον HIV και παρακολουθούνται τακτικά δεν μπορούν να μεταδώσουν τον ιό. Όλες αυτές οι διακρίσεις έρχονται σε αντίθεση με τη διεθνή οδηγία του Διεθνούς Οργανισμού Εργασίας, του ILO, την οδηγία Νο.200, η οποία καταλήγει πως κανένα επάγγελμα, ούτε καν αυτό της σεξεργασίας, δεν είναι απαγορευτικό για ένα άτομο το οποίο είναι οροθετικό. Αυτή, όμως, η οδηγία δεν έχει υιοθετηθεί, πόσο μάλλον εφαρμοστεί στην Ελλάδα».
Αναρωτιόμαστε σχετικά με τα βήματα που πρέπει να γίνουν, ώστε να σταματήσει η πολιτική αυτή των διακρίσεων εις βάρος των ΛΟΑΤΚΙ+ ατόμων κι άλλων ευάλωτων ομάδων. «Σαφώς και μία συγκεκριμένη γραμμή απ’ την Πολιτεία θα βοηθούσε», δηλώνει η Άννα Κουρουπού, διευθύντρια του Red Umbrella Athens, του φορέα πρόληψης και ενδυνάμωσης εργαζόμενων στο σεξ. Η ίδια, ωστόσο, τονίζει ότι πρόκειται περισσότερο για ένα κοινωνικό θέμα. «Όντως είναι μια πραγματικότητα αυτή η διάκριση και σε ομόφυλα άτομα και σε τρανς άτομα. Αλλά επιμένω ότι είναι θέμα κοινωνικό περισσότερο». «Η αρχή της ίσης μεταχείρισης προστατεύει τα άτομα στην εργασία και λόγω ταυτότητας φύλου αλλά και χαρακτηριστικών φύλου», σημειώνει στο σημείο αυτό ο Ναθαναήλ. «Όπως κάθε νόμος, δεν εφαρμόζεται αυτόματα από μόνος του. Για παράδειγμα, στον ποινικό κώδικα υπάρχει απαγόρευση κατά της κλοπής, αλλά αυτό δε σημαίνει ότι όλοι οι πολίτες αποτρέπονται αυτόματα από το να διαπράξουν ένα τέτοιο έγκλημα. Έτσι και στην εργασία, όταν ένα τρανς άτομο δεχτεί διακρίσεις ή και βία, αναγκάζεται να ξεκινήσει μια δύσκολη, χρονοβόρα και κοστοβόρα διαδικασία μέσω της νομικής οδού. Αυτό μπορεί να έχει διάφορα εμπόδια αν το άτομο ήδη εργάζεται σε έναν χώρο, γιατί υπάρχει πιθανότητα με αυτόν τον τρόπο, με το να εναντιωθεί στον εργοδότη, να χάσει και τη δουλειά του».
Στην προσπάθεια να ανακαλύψουμε καλές πρακτικές στην Ευρώπη, μιλήσαμε με τον Marc Angel, ευρωβουλευτή και συμπρόεδρο του LGBTI Intergroup του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου. «Μια πρόσφατη έρευνα στη φυλοδιαφορετικότητα σε εταιρείες, που έγινε από μια από τις Big 4, έδειξε ότι εταιρείες που δίνουν έμφαση στη φυλοδιαφορετικότητα σε διευθυντικές ομάδες ήταν κατά 25% πιο πιθανό να έχουν κέρδος πάνω από τον μέσο όρο σε σχέση με άλλες εταιρείες. Οι εταιρείες μπορούν να κάνουν πολλά για να προωθήσουν τον σεβασμό στον χώρο της εργασίας. Μπορούν να υιοθετήσουν μη ουδέτερες θέσεις για ΛΟΑΤΙ+ ζητήματα και να εγκαθιδρύσουν σημεία εστίασης για τα ΛΟΑΤΙ+ ζητήματα σε όλα τα επίπεδα, για να παρέχουν υποστήριξη σε ΛΟΑΤΙ+ υπαλλήλους που τη χρειάζονται. Μπορούν να ενημερώσουν ολόκληρη την εταιρεία —και ιδιαίτερα τα άτομα με θέση manager— γι’ αυτά τα ζητήματα και να υιοθετήσουν πολιτικές μηδενικής ανοχής, για τη ρητορική μίσους, τις διακρίσεις και την παρενόχληση στον χώρο εργασίας. Και πολύ σημαντικό είναι να δημιουργήσουν αυτές τις δομές, να τις εφαρμόσουν και να φτιάξουν νέες διεργασίες, ώστε το ΛΟΑΤΙ+ και το μη-ΛΟΑΤΙ+ προσωπικό να γνωρίζει ότι οι διακρίσεις δε θα γίνονται ανεκτές μέσα στην εταιρεία».
Υπάρχουν, ωστόσο, εταιρείες στη χώρα μας που φροντίζουν πραγματικά για έναν συμπεριληπτικό χώρο εργασίας; Για τον Ναθαναήλ είναι ενθαρρυντικό το ότι κάποιες εταιρείες στην Ελλάδα έχουν υιοθετήσει από μόνες τους πολιτικές προστασίας προς τα ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα. «Αυτό είναι πολύ βοηθητικό όταν γνωστοποιείται, έτσι ώστε τα άτομα που αναζητούν εργασία να κάνουν αυτό το πρώτο βήμα και να αναζητήσουν εργασία με πολύ λιγότερο φόβο ότι θα δεχθούν κάποιο τρανσφοβικό περιστατικό ή κάποια διάκριση λόγω της ταυτότητας φύλου τους». Από την άλλη, ο Νικόλας Μαλανδράκης εξηγεί γιατί το λεγόμενο Diversity & Inclusion είναι μια πονεμένη ιστορία στην Ελλάδα. «Πάρα πολύ λίγες εταιρείες έως ανύπαρκτες είναι αυτές που το εφαρμόζουν πραγματικά σωστά. Συνήθως, πίσω απ’ τις θέσεις αυτές κρύβονται cis, straight, λευκά άτομα που έχουν αναβαθμιστεί από θέσεις του HR, χωρίς πραγματικά να γνωρίζουν το αντικείμενο, χωρίς κάποια εκπαίδευση, μόνο και μόνο επειδή δημιουργήθηκε η ανάγκη να δημιουργηθεί αυτή η θέση. Απ’ ό,τι έχω παρατηρήσει, δυστυχώς, το Diversity & Inclusion στην Ελλάδα μένει μόνο στην ισότητα των φύλων στον χώρο εργασίας, μένει μόνο στην παροχή γονεϊκών αδειών, μένει μόνο σε ίσες απολαβές μεταξύ εργαζομένων και δεν αγγίζει πραγματικά τις μειονότητες που υπάρχουν στην εταιρεία και πόσο μπορεί να τις ενισχύσει. Κι επίσης βλέπω πολλές φορές ότι το Diversity & Inclusion εφαρμόζεται μόνο ως επικοινωνιακό εργαλείο προκειμένου μία εταιρεία να επενδύσει σε μία διαφορετική ομάδα-στόχο. Μια εταιρεία όμως είναι ένας μικρόκοσμος που μέσα της υπάρχουν άτομα τα οποία ανήκουν σε μειονότητες. Σκοπός της, λοιπόν, είναι να αγκαλιάσει τα άτομα που υπάρχουν μέσα της κι όχι να επιδίδεται σε επικοινωνιακά τρικ προκειμένου να προωθήσει το προϊόν και το brand της».
*Οι συνεντεύξεις έγιναν για τις ανάγκες του βίντεο του “LGBTQI+ Voice Up: Project Greece. Το βίντεο προέκυψε μετά από ανοιχτή ψηφοφορία, στην οποία συμμετείχαν περισσότερα από δύο χιλιάδες ΛΟΑΤΚΙ+ άτομα από την Ελλάδα, και αντίστοιχη διεργασία σε working groups, στο πλαίσιο του έργου “LGBTQI+ Voice Up: Project Greece”. Το εν λόγω έργο υλοποιείται από τη Homo Evolution με τη συγχρηματοδότηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης, και με την υποστήριξη του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου. Κεντρικός στόχος είναι η ανάδειξη των βασικών ζητημάτων που απασχολούν τη ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητα στην Ελλάδα, η ενδυνάμωση της φωνής της ΛΟΑΤΚΙ+ κοινότητας, αλλά και η ευαισθητοποίηση σχετικά με τις προκλήσεις που αντιμετωπίζει, αναδεικνύοντας, παράλληλα, τον ρόλο και τη συμβολή του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου, ως ισχυρό της σύμμαχο σ’ αυτήν την προσπάθεια.
